读感:同根不同城 台湾CIO在大陆如何思变？

杨子

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今天看见林先生的文章，让我感触很深；我不完全认同林先生的看法；为什么要拿这篇文章来品一下；因为我们彼此有接触。蓝色字体为LAYO观点！只感该文章！属于个人观点。如有侵权行为请及时联系部落格主 林先生的文章如下： 【IT168 信息化】如果有人问起：台湾和大陆有何不同？撇开政治上的不同，站在IT角度、以及将近在大陆生活五年的经验，我会说：竞争压力大不同、文化大不同。     第一、在大陆，如果你想要生存、想要出人头地，就得和十三亿人竞争； 【您说对了，所以您也来大陆一展身手；与您同行荣幸！】     第二、大陆可以关起门来自给自足，这与四面环海的台湾，必须不断与外界交往、不断改变自己才能生存有着极大的差异！ 【您可不能这样说，大陆不能关起门来，所以邓先生才会提出改革开放。】     第三、对于十三亿人口的大陆，什么都大、什么都小，例如捐钱，每人捐十块钱，就可以积累出一百三十亿，很大！同理，拨个一百三十亿做特别医疗补助，每个人不过分得十块钱，很小！ 【未曾理解你这句想表达你的什么心境，是赞叹还是叹息】     第四，文化的差异，相对于大陆，台湾仍是较尊师重道、较重视辈份、较重视职场道德，也就是较具有儒家思想。 【对于台湾岛人民，大陆同胞依然张开臂膀；我想起天天向上，欧弟很“谐星”，汪涵很“诗人”这叫和谐】     这些林林总总的差异，对于一个在大陆的制造业 CIO （Chief Information Officer）有何启示与意义？依笔者个人的经验，提出以下几点建议与忠告：     技术人员的行政管理与绩效考核     不管是大陆或是台湾的技术人员，一般而言都渴望在具有以下三种条件的环境工作：良好的学习环境、较好报酬、工作愉快的环境。 【还有跟什么样的主管和领导是很重要的因素，也是决定公司人员流动频率的重要点】     不同的是：在大陆这个不缺人、很缺人材、外资屡以高价挖取技术人员、「IT人才往广州、深圳、上海流动的情况下，稍不注意，你就会发现员工会花更多心思在技术的学习，以及不断的对内、对外换工作、在外兼职接 Case、卖 Source Code找寻更好的物质报酬的方法。 【我能理解个别人的偏见，但是不接受他们的傲慢！21CN中国不缺人才！21CN中国的年轻人需要不断学习，每个人都是有野心的，没有野心就没有希望，没有野心我们就要变成为课本上的“包身工”；那如果有人有能力接更多的case自己做，在不影响工作的前提下；能多挣先为什么不要去挣？辛苦所得嘛！极个别老板都希望员工都是自己“东西”，要物尽其用，但是呢却不能提供员工基本的物质和精神需求；LAYO曾经说过一句话：“我已将心照明月，奈何明月照沟渠”。至于卖Source Code应该是有些人想当然吧？哈哈，是不是在哪里看见的新闻？Source Code售后要有技术服务队伍哦，不能说一个人随随便便就能做下来的事情。我另外想说和本文无关的是，千万别和疑心重的人在一起；特别是领导啊！那做领导的要是每天关注员工的小心思上，怀疑、猜疑神神叨叨的，日子久了怀疑就深了，后果就严重了。总之疑心病重的人，一种是没有安全感导致的，第二种就是图谋不轨的人.前者是心理障碍，后者是人性扭曲】     员工愿意学习新知，为自己的未来打拼并没有错！但管理者，特别是大陆的 CIO更有责任让这股力量与公司的方向结合，并且避免不必要的公司伤害。 【人类自诞生以来就是不断发展和前进的，不然我们现在还在裹着树皮，吃着树叶和生肉；不当将军的兵不是好兵；凭什么啊？学习啊！一个员工不会学习，不会学习就不会工作。即使是种田种地也一样。公司要他作甚？莫非这个人天生就是爱因斯坦。与生俱来就会做事，天才啊！您能留住吗？哦，您说要和公司结合是不是这个人只要会做你该做的事情，这样做就对了；也不要求能做其他的。一辈子就这样被“糟蹋”了！呵呵，有些雷。】     建议的解决方法如下：     人员招聘过程，重视员工的底细更胜于技术。 【您所谓的底细是？个人履历还是家庭背景？！如果涉及国家安防和重大利益上，您这种做法是应该的。每个公司应该都会录用过不符合该公司需要的人；这应该是不可避免的。公司人力资源部不但考察了即将上任员工的技术，而且通过谈话了解到该员工的个性等等，如果符合要求录用而发现严重不合适，那团队确有部分责任。那如果是靠领导的个人感觉？保留意见....】     1982年以后的员工，基本上是属于大陆一胎化的世代，和台湾的草莓族差不了多远，要求多，但不耐压。 【08年中国有百分之三十的民营企业倒闭，至于到底多少人失业官方没有公布也不可能公布；2008届高校毕业生总数为559万，其中大学毕业生总数约为529万（本、专），按本研究得出的比例推算，2008届大学毕业生毕业后就在国内外读研究生的人数为21.43万，毕业半年后的就业人数约为434万。在毕业半年后的73.56万失业大学毕业生中，有51.59万人还在继续寻找工作，有5.46万人无业但正在复习考研和准备留学，另有16.51万没有求职和求学行为者；这些是官方的保守数据，而且是08年的毕业学生数据；那从97年扩招到2009年所有的大学生和当值从事劳动密集型生产行业的农民打工者；到底有多少人失业。您也能推算一下；这样的压力面前如果说不耐压的话；我用全身的肌肉思考都找不到合适的理由；只能说明有些企业真的没有什么价值呆下去。】     招聘有经验的技术人员不见得是好事，这些人通常积习已重。     要有一套方法去磨掉员工在进场之前的坏习惯，最好是经由日常生活去磨练员工的细心程度、对交办事项的执行力、自私程度，并从而了解这些人的是否可用，是否适任。     建立年度考核标准，并且落实执行，让员工信任你。如果你希望员工的技术提高，最好把技术也列为考核的一部份。 在找方法为员工加薪的前题下，找方法让员工承受更大的责任。 千万不要认为：把事情交办下去就了事、把自己不了解的技术交给员工，员工也不会搞鬼。 【赞同您的部分说法！企业人力资源配置应该是有经验的员工和新人同台作业；提升新人的能力同时也带动老员工的管理观念和能力。配备上比例从1：3~1：7应该是合适的。不同企业配备上也是不同的。绩效管理制度现下也是多由企业采纳的主要管理制度；不同企业要找到适合本企业的绩效管理方法；不可乱套或乱用；甚至是不同部门会设置不同的绩效规则。但是不能仅仅依靠这种管理机制。更坚强的管理思想的后盾是建立企业员工的相互信任感和责任感。企业要建立员工之间责任感以及信任感是与建立企业发展方向同等重要。没有信任的上级就不可能有信任的下属，更谈不上员工之间的信任感；他们可能早已“心在汉”；没有下属的责任感，上级还有什么信任感？这就是员工的心的归属。这是重要的企业文化。“千万不要认为：把事情交办下去就了事、把自己不了解的技术交给员工，员工也不会搞鬼”这句存在一个信任的语句在里面，我个人极度反感。】 软件项目进度控制与稽核     就客观上来说，大陆的技术人才为橄榄球型，也就是说中间那一层写程序的人很多，但项目管理的人很少；另一方面，台资企业的文化与大陆的人文有着很大的差异 （特别是台湾到大陆的男性工作者普遍都有当兵背景，多半具有军事化管理的影子），在项目管理的思考角度上，也与台湾不同。     还有一个比较诡异的事情，普遍性的大陆的员工会说自己是打工仔（例如用友先前挖角，现已下台总经理何经华，年薪 500 万人民币，仍被戏称为打工皇帝），这句话的意思是说，每一个打工仔应为自己多睁一点钱！也就是说：项目的死活不一定与我有关，重点是薪资不能少；程序的质量与我无关，我已经写出来了！我只做与我有关的事情，其他的我不管。 【我先前都已经表明，人类有偏见我能接受，但是不能傲慢，更不能自以为和一意孤行；中国的中阶层不知道是什么定义；LAYO想引用一句话：“墙角的花，当你孤芳自赏时，天地便小了”LAYO常常想到这句话来勉励自己要上进，要学会欣赏更多人的优点，更要学习他们的优点。LAYO也有偏见，对孤芳自赏的人有偏见，当然这样他们对我也产生偏见。一个领导要学会放手；如果他什么都抓在手里，并动不动拿绩效作为执法权杖；再有能力的员工，他能尽情发挥自己的才能吗？慈禧太后将清朝葬送在自己的手里是因为管太多；但是也不能说不管，没有管理的企业那是烂摊子；管理是金字塔型的，关键位置在塔的中上层；很多塔的顶端可能接近腐朽，而塔的上层是完美的，这座塔屹立不倒。管理者的主要精力是管理最接近您下方的那个阶层。无须跨阶管理；这个才是好的管理者。那第二个问题来了；那就是员工的归属感。每个人都想找到理想的工作，但是据09年8万人调查中得出：对组织工作表示“很满意”的占21.36%，“满意”的占37.63%，“基本满意”的占30.71%，“不太满意”的占5.49%，“不满意”的占2.08%，“不了解”的占2.58%。还有0.15%的调查对象未评价。我认为上面的调查只能看看不作任何依据，因为我不知道这份调查中都能体现出哪先条件在里面，还是仅仅收入的满意度。我相信90%人应该是不满意的，因为人类是不知足的物种。但是这些不能左右我们应该如何做人的因素；从出生到从事工作，受家庭教育、学校教育和社会教育，大家都知道自身的家庭责任感，社会责任感和工作责任感；大部分都是有责任感的自然人。无论社会如何变迁；这是人性的主旋律。但由于工作强度、技术能力、心理压力、生活压力等因素，可能导致人性从事工作时的缺陷也是不可避免。这句：“也就是说：项目的死活不一定与我有关，重点是薪资不能少；程序的质量与我无关，我已经写出来了！我只做与我有关的事情，其他的我不管。”是您的自以为还是员工的不怀好意？退一万步说员工的不怀好意对他自己有什么好处或者是帮助吗？关键的就是一句话：人类在从事自己事业的同时也是在实现自我。前提是正常人！】 建议的解决方法如下：     要订出一套规则，让项目开发的进度与绩效挂勾。     要建立软件开发标准，否则你会后悔。     要建立软件稽核组，并将稽核成果与他们的绩效挂勾。 【LAYO一直不赞成这种做法；作为一名TESTER我必须这样说：稽核成绩不能看量，应该看质。质量部门可以是独立部门而且应该和项目主管作为同一层次进行对话。记住测试和开发是辅助协作关系。其他意见保留】     程序老是有 Bug的人，赶快叫他走。     学习时间大于贡献的人，赶快叫他走。 【继续保留意见】     著作权、软件保护、与核心数据管控    台湾也有这个问题，但相形之下，这个问题在大陆更严重！更普遍！举例：     笔者所在的公司，几年前就曾发生内部的MIS系统，被离职人员在外面以 3000 人民币贱卖！     某台商软件公司，培养了两个技术人员两年，结果两人同时离职，带走 Source code，并在湖南开了一家相同的公司！     广东最大的外资鞋厂接到国际知名客户的订单与新款鞋的重要电子文件数据，在该厂试作新款鞋阶段，该资料在东莞就被以一片光谍1000 人民币叫卖！ 【同时也显示着管理者管理能力的缺失，不过现在技术人员太多了，上源码网上一看，源码真的太多，还部分开放源码。继续其他意见保留】     建议的解决方法如下：     研发、Source Code放台湾：若不计成本，让台湾这边进行研发，这是个好方法。不过，在台资厂普遍前进大陆、大家都在本土化的情况下，两边同时养技术人员的公司已经越来越少。 【人类的思考能力越来越强，导致有些事情做起来愈发觉得无厘头；继而出现了芙蓉姐姐和芙蓉哥哥....后来就用“雷”来说明这一现象；有句话叫大智若愚，赞叹！】     ActiveX、DLL、Web Server：这个方法也许会好一点，将最核心部份以封装的技术包起来，就算被带走也只能用，而无法变通。况且，在封装过程还可以再加上期限、或是IP、MAC或特定的限制。     技术分工：在台湾的思维模式似乎是能一个人就不要两个人，但在大陆，考虑技术管控问题，考虑人员流动问题，把一个人能做完的技术，切成多块，由多个人分工持有，也许会是更有效的办法。     信任资深员工：这个观点与前面完全相反，但却是不归路！     一个 CIO 再怎么历害，终究是一个人！你再怎么会防守，总会有一些数据流出去！你必须经由一起工作的过程，逐步找出可信任、或是认同这个体系价值的人，最后并培养，与信任之，也就是说，逐步的本土化。 【终于谈到信任了；谢谢您的含辛茹苦】 自我进修与改变管理模式     依笔者的经验，大约到了第二年，在管理与技术上就有被掏空的感觉。刚来的几年，我拼命的把自己所会的教给员工、并逐步建立管理制度，一开始很有成就感，但到了后期却发现：     员工把你当技术上的老大，依赖你、有问题就请示你解决。你会发现员工越来越专业、而你一直在 Trouble shutting、打杂。白天只能处理行政与杂务。     核心技术越来越无法控制。太忙，以致于顾此失彼，连带执行力开始下降。     技术停顿、管理方法僵化。     这样的情况，有一部份是来自于太相信管与理，认为所有的人与事都可以被管理，于是凡事讲规划，把每一个人都设定一个既定的框架让员工去处理，这造成员工成了被动的执行者，成了一群羊！ 【为什么人类要学习历史？因为借鉴前车之鉴避免以后的过往中再次发生；中国的历史真的很丰富；所有发生的事件，几乎能在历史中找到模板；而且还会提出历史性的建议。其实人最怕的是给自己挖个深坑；特别是身居要职的人；LAYO也提及放权的问题。余思维，台湾人；我很欣赏这位。他说：“放下”！精典的很。放下该放下的；限制员工的同时就会限制自身的发展。社会在进步，这是定理；回忆一下您手上的手机就知道。每个人都有自己的个性；即使花大力气去消磨他，但是十几年养成这种个性还在心底里暗涌。再说有个性才能有创新。谁愿意当孔乙己啊？！一桌台球，如果每个球上都框上框，看大家怎么玩？都别玩了。】     我后来把狼的观念引进来：     技术单位是一个丛林、不是一个动物园，每一个人要为自己的生存负责、每一个人在丛林中要找到生存的方法、以及生存的价值。     即便是技术人员，也要为自己的技术能力负责，动不动就找别人 Trouble shutting只会造成自己的技术低落。 能力最强的人成为“领头狼”。     经由“狼”的观念，识别出哪些人应该被淘汰，从而也使得我有更多的时间可以进修新的管理概念与技术，以及更了解大陆当地的技术发展状况。     最后我个人的一点感想是：在大陆的 CIO 最大的问题并不在技术，而是在于如何去了解当地的生活背景，去体谅这种生活环境下所蕴育出来的技术人员的作为，从而融入环境中并发展出属于特有的技术管理模式。 读完林先生的这篇文章我想说以下个人想法： 一.现在是21CN，为什么提到21CN，因为中国已经开放20多年；在文化，思想，思维方式，交流行为等等，都有变化。至于多大变化，没有调研过。我想说的是看人待事的眼光要改变。 二.中国人口基数庞大，但是常常有企业提及没有人才，这是为什么？随着开放的深入，和国际接轨不但表现在深度上更表现在广度上，可以说中国正呈现着世界的变化；越来越多的行业正在兴起；越来越多的人才也在涌现。但是客观表现上是人才都走向大都市。东进西缺；个别地区却对人才有过剩现象。简单的例子，在沿海地区您会发现更多学计算机的去做其他行业；在劳动密集型的加工现场还可能出现更多的重点大学学生。人才是结构性的缺，是非常的缺；但是也有行业性的缺；这种毕竟在任何国家都有的现象。那企业为什么还在算计没有人才？ 1。世界人才结构本身就缺高层管理人才以及新型技术人才；在发展快速的中国表现突出也是必然的，毕竟石头缝里只能蹦出一个孙悟空。那就挖吧！ 2。做企业的宗旨是以最小的成本创造最大利益；当然后话的什么公益事业先不谈；那就是说要节约成本，包括人力资源的成本；企业在竞争，必然也是资源的竞争，这里说仅人力资源，面对这种矛盾，有些企业就在叹息人才；因为没有付出该付出的。当然因为员工以自己的利益做先决条件去选择企业。 3。公司的人力资源部规划是不是适合该企业成长目标也是个问题。模式也决定人力资源的分配。是个小公司就不必要邀请李开复或者唐骏；那微软就另当别论了。 4。跟对主管比选择公司更重要；很多人把这项看得很重要，包括LAYO自己；公司主管级干部的素质、能力、态度很大程度上决定了公司员工的整体士气，甚至某种程度上决定了公司的前程。 也应该套用一段话：或许某人“一声不响”，但他可能是种庄稼的好把式；或许某人“二目无光”，但他可能是田径高手；或许某人“三餐不食”，但他可能是数学天才；或许某人“四体不勤”，但他可能有文学天赋；或许某人“五谷不分”，但他可能能歌善舞；或许某人“六亲不认”，但他行军打仗可能是一把好手……从这个角度讲，到处都有人才，“21世纪最不缺乏：人才！” 三.对于十几亿人口的中国，什么才是最重要的，现阶段保持经济快速度的增长。根本还是为实现全中国的全民富裕目标而奋斗。中国在制定任何政策或法规都要慎重考虑，再三研讨；实则是为全民考虑周全。就像中国台湾人民政治娱乐化、娱乐疯狂化也是有其一定的原因。说道人口多也是现实；再看这汶川大地震震后救灾依靠的是全国人民的力量和世界友人的支援嘛！全民医疗事业和社会保障事业也在积极进去，取得相当大的成绩。人多好办事！当然人多必然导致资源稀缺和社会的不安定因素也是“硬道理”。 四。刚刚说了，中国人口多；经济也保持在较快速的发展水平中；当然这是远不够现阶段的国民日益增长的需求；包括社保、医疗、就业等等问题。改革开放让文化趋向多元化；在这阶段年轻人更有个性；更想释放自我和展现自我；但儒家思想是五千年来社会的主旋律。我们回去依然看到谢师宴，讨论着以前校园的种种；下辈像去年一样带礼物看望上辈讲述外面的世界（不然黄金搭档怎么卖的那么火啊~~）；工作视作我们生命的一部分，同学习与娱乐一起承担着我们的欢乐与忧伤，梦想与希望。哦，不能因为看见个别现象就怀疑甚至否定全局。当然个别人的怀疑也算不上什么；历史走过的脚印下不能留下他们的任何蛛丝马迹。

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看不进去是不是我眼睛不好？